在公司这种组织里，拉山头、搞小团伙可以说是一种比较常见的现象，有时候你想躲都躲不掉，正所谓“有人的地方就有江湖”，你想远离江湖是非，但江湖却偏要把你卷入其中。

每当面临这样的困境，会让很多职场人士左右为难，不知进退，尤其对于刚参加工作的新人来说，缺乏职场经验，就更容易入坑了。

但是只要你留心观察，沉着冷静，善于运用技巧和方法，也能够在在职场上立足，甚至获得自身的一席之地。而且你会发现在这些小团体当中，还是有一些规律可循的。比方说有的人是基于组织角色规定，有的是基于共同利益，有的人基于裙带关系，有的人则基于同类人的观念，有的则是兼而有之。真可谓大千世界形形色色，什么人都有。

在各类小团体中，有人到处游走乐此不疲，有的人却感到无所适从、茫然无措，还有更多的人无奈被卷入其中。理想总是很丰满，现实总是很骨感，说起来不想为五斗米折腰，但一想到要养活家人，就又不得不为切身利益考虑……遇到这种现象，职场人总是很矛盾、很痛苦，却又不得不去面对。

那么作为职场一份子，是保持独立出淤泥而不染？还是人在江湖迫不得已？是留下来作艰苦卓绝的斗争还是另谋高就全身而退？在这里，咱们就好好深入探讨一番，找到你自己想要的答案：

第一、公司里是否真的存在小团体？各种小团体都有哪些特征，有什么危害？

看一个公司是否存在小团体，其实通过几条简单的指标就能洞悉：

第一条、是否沟通顺畅。如果公司各部门不怎么沟通和往来，相互之间总是隔着一层，有信息不共享，有事情不合作，各干各的，各自为政，出了问题没有人承担，甚至有人承担了还等着看对方笑话。

第二条、是否协作困难。本来一件很简单的事，走个流程就能解决，结果分派下去后，每个部门只盯着自己的那一小块，尤其对于工作真空地带和职责交叉的那一部分不闻不问，直到最后暴露问题。每个人只关心自己那一亩三分地，置公司整体利益于不顾。

第三条、是否争权夺利。目光瞄准内部，山头林立，本位主义严重，根本不懂得相互尊重，成天都在扯皮和推卸责任，不知道“客户”为何物。

诸如以上此类问题，如果只出现一条或者程度比较轻微，可能小团体情况还不严重，如果三条全中，那就表明这个公司的小团体已经很严重了。

各种小团体的典型特征就是拉帮结派、站队、表忠心，置公司整体利益于不顾。

俗话说，不是一家人，不进一家门，管理一个企业的道理其实是类似的。一个企业有一个企业人的特征，具体到各个部门、各种小团体，又有自己的特征，打上了鲜明的职业烙印，有的还会形成一种行为习惯。

无利不起早，从本质上来看，有些领导同事搞小团体，主要还是为了利益、为了获得好处——只有没有头脑的蠢人才会不计得失和利益的煽风点火。正因为部分人员有利益诉求，才会结成小团体同盟，但这样的小团体对一个组织、公司来说，是十分有害的。

1、容易对公司整体形成威胁。一个小团体如果不干预，任由发展下去，轻则影响内部团结、造成内耗，重则做大做强，威胁到组织整体利益。如果公司一把手/老板允许下面有人做大小团体，那对公司威胁是非常大的。你会时而看到有人挖公司墙角，甚至干脆带着一帮人重新创业，成为公司的竞争对手，给公司带来了极大损失。

2、对小团体之外的人员带来伤害。各种小团体为了各自的利益，可能会做一些伤害其他团队或者“无小团体”成员的利益，这样势必会遭致其他人的反对，一报还一报，于是内部博弈便失去控制的进行下去，弱势的一方淘汰出局，强势的一方生存下来，长期这样斗争下去，必然给公司带来极大内耗，影响经营业绩，甚至无法开展正常业务，生存举步维艰，反过来害了所有人。

第二、公司里为什么会存在小团体，小团体产生的根源在哪里？

在第一点也说，小团体的存在，主要是为了局部利益，这些人结成小团队，能够一损俱损、一荣俱荣。但这真的是人品问题吗？

不站队当然最好，但是很有可能，在一个需要站队才能存活的组织里，如何准确的选择站队才是最好的生存策略！不要想着不站队、当中间派，那样可能两边都不讨好，结果会死的更惨。

那么，导致小团体产生的根源究竟在哪里呢？在这里简要分析一下：

1、组织机构存在的问题。

组织机构设计陈旧，往往容易造成各种“部门墙”和小团体，比方说，传统式的科层直线式结构，层层指挥、层层负责，下面的人必须听从上面的领导，一条汇报线下来。这样的好处是结构简单，人人都有自己的明确上司，但也很容易造成各自为政，造成条块化分明的现象，涉及到部门间的工作，容易闹内耗。

科层制的组织结构条条框框明确，强调的是部门与岗位的职责和权限，考虑的是“人”的落位；流程是链条式的，强调贯穿整个过程，输出的是结果，围绕的是“事”；当“人”“事”交叉，出现不匹配的情形时，就产生了矛盾，在管理上难以调和，往往就会把这一点归因于人的问题，实际上是组织结构问题。

因为每个人处在组织结构的节点上，在什么位置上，决定了什么样的立场，也决定了如何思考。这跟地盘意识是一样的道理，有了部门就有了地盘，有了地盘才能够行驶职责权限，才能维护自身权益。在科层式的组织架构模式下，进行部门划分，其实就是划分“势力范围”。

有这样的组织结构存在，再加上人的本能是趋利避害，比方会要求一方面要自我保护不受伤害，另一方面都想用最少的投入换取最大的回报。既然小团体能获得更大更多的回报，同时又能最大程度的避免损失和风险，当然要结成小团体了！

2、小团体领导的“带头示范作用”。

我们说领导好比火车头，火车跑的快不快，全靠领导带动，这当然是要靠领导的以身作则和示范带头作用了。不过这里的示范带头说的是好的方面、正向的方面，对企业整体有益至少是能够共赢的方面。

但是在小团体的“领导”起到的只能是负面带头作用，很大的可能是他为了满足个人私利，强行绑定了一批人去跟着他，许之以利益诱惑，于是当整体利益和局部利益不一致的时候，这样的小团体领导自然会站在局部利益一边，有样学样，下面的人自然也乐得跟着去喝一杯羹。

一个以集体利益为重的领导，会带好下面的员工，一个以个人利益为重的领导，必然会拉拢人员、培植亲信，不惜损害集体利益，用来满足个人的私欲，这样的领导怎么可能带好下面的人呢？

所以对于企业用人，尤其是任用领导干部，一定要德才兼备，否则会把人带偏，走向死胡同。

第三、作为职场新人，在不利的环境里如何生存，又如何选择？应该坚持哪些原则？

人在职场，身不由己，尤其职场是一个讲利益的地方，不讲利益的善男信女在职场上可能很难生存。

作为职场新人，从本意上来说，谁都不想一开始就去到一个有很多小团体的公司工作，毕竟，一个文化健康的公司，必然是透明、简单和公正的，比方说，美国的桥水基金公司，就提倡一种“极度透明”的文化，大家必须在坦率和真诚的前提下沟通。

在类似这样的公司工作，你只要专注做好自己的事情，干出成果和业绩就好，不需要为处理好人际关系而烦恼，更不会为如何站队这类职场政治而发愁。

但问题在于，像这种提倡透明、简单文化的公司并不多见。我倒是可以给题主建议，去到一个理工男比较多的公司，比如特别重视科研和工程技术的，文化相对会比较简单一些，至少自己的心不会那么累。

可是不想斗的人，不是每个人都有这样的好运气。怎么办？要么在目前的公司干下去，去主动适应环境，要么有更好的工作机会，但是这都不是自己能决定的。假设干下去的话，也不是没有一点积极意义：

其一、在不利和困难的环境里生存，能够考验一个人的心理承受能力。

一个人往往是在逆境中成长起来的。有的人面对逆境满腹牢骚，或者泥沙俱下跟别人一样蹚浑水，有的人在逆境中不失初心和本心，不管别人如何拉拢、动摇，他总是有自己的原则和追求。

其二、在受排挤的被夹缝中求生存，能够提高一个人的生存能力。

要想在受排挤的环境里生存下去，就要学会如何跟自己不同的人打交道，并且要学到真本领，一旦时机成熟，就可以寻找自己的新机会。

说到底，站队或者不站队，都不是绝对的，但无论站不站队，都要有一条底线，即所谓“斗而不破”——每个人可以有自己的意见和利益，但是在大方向上必须保持一致。否则争斗的结果，就会造成撕裂，这方面的教训不可谓不深刻！

对于个人来说，求共赢、不害人，是需要坚持的原则和底线，在此基础上保护好自己的利益不受损害，那就成功了。