作为职场老江湖，我曾经专职做过一段时间“关心员工”的工作，实事求是地讲，做过很多关心员工的务实措施，但是，除了吊高员工胃口之外，基本没卵用。我认为，最好的关心就是给予市场75分位的薪酬价位，就是给员工略高于市场价位的工资，比什么关心都管用，稍微高一点的工资，足以让员工“委曲求全”、认真工作。单纯的人文关怀，在利益面前，基本不堪一击。

第一，不是漠不关心，而是明白“人文关怀并不解渴”，作用不大，企业的劳资关系更加理性而务实。不管体制内，还是体制外，近十几年来，特别重视一种叫“企业文化”的东西，这是西方舶来品，但到国内职场，实际上有点水土不服。国人骨子里的人性是重利益轻情意，因为没有利益，基本无法生存，这与西方职场不太一样，比如，西方职场人可以随意打工，不用担心会饿死，但在国内职场真的会饿死人的。

企业文化的导向就有点侧重“资方”利益，总体上来说，企业文化就是忽悠员工的鸡汤，鼓励员工任劳任怨、无私奉献、同舟共济、顾全大局。而西方职场企业文化的核心是契约精神，企业与员工之间都要讲契约精神。国内职场的企业文化，还是“资方”单方面对“劳方”传递价值观，是单方面的契约精神，让员工对企业“尽忠”，但企业对员工并没有约束。

从这一点来看，这种企业文化，基本就是单方面要求员工讲忠诚、讲奉献、讲忍耐。从骨子里来说，这种企业文化环境的人文关怀，也是以忽悠员工多奉献为目的的，从出发点上就决定了，现实意义不大，对员工忠诚度并没有约束力度。

第二，根本人性决定了，人文关怀只起一时的作用，不能管长期作用，在利益面前不堪一击。比如，企业给员工办了一些福利，到习惯成自然之后，员工就认为这是理所当然的。就像升米恩、斗米仇一样，企业出于人文关怀的目的，给予员工的一些福利，马上就被当作“固化”的东西。哪一天没了，甚至仅仅是少了，或者是发的慢了一点，就会引起员工的不满，反成挫伤积极性。

还有，员工对人文关怀养成路径依赖。企业搞的一些人文关怀，基本都是“一刀切”的，对所有员工都一样。这就是一个两难问题。如果不是一刀切，员工之间不平衡，得到的高兴，得不到的不高兴，就会造成群体矛盾。如果一刀切，人人都有，这种人文关怀又“不值钱”了。

人文关怀一旦固化成福利，人人都有份，就像免费的空气一样，不被员工珍惜，正向激励功能就会弱化，当员工稍微得不到满足的时候，就会立即转化成为负面因素。

有时候，不是企业对员工漠不关心，而是企业已经寒了心。不止一次听到企业负责人哀叹，以后再也不办好事了，好事往往办不好。员工胃口越来越大，攀比越来越严重，企业负责人怎么做都不落好。

第三，企业要坚持利益大于情感的原则，人文关怀必须服从于薪酬策略，成为薪酬体系的有效补充。企业经常提到“三留人”，第一是待遇留人，第二是事业留人，第三是感情留人。首先，要有优厚的薪酬福利，才是根本的留人之道。如果薪酬不够到位，要让员工看到事业发展空间，暂时忍受稍微低一点的薪酬。如果待遇和事业都相对不错的话，要辅助感情留人。如果没有前两项，感情留人就是“耍流氓”，画大饼，搞情感欺骗。