员工离职就两个原因，钱少，受气！很多员工离职，不是因为公司，而是因为自己的领导。

领导，有好，有坏。好领导首先就是要自律，一个只对下属有要求，对自己确毫无标准的领导，都不会获得员工的认可。对于坏领导，大部分员工最不喜欢的就是那种每天呼来喝去的，那员工不当人，只当工具，不高兴想骂就骂，都是出来打工挣钱的，谁愿意看你的脸色。

领导不把下属当人，下属自然也就不给你面子，关键时刻离职，就是给你下马威，有本事你就自己一个人搞定，损失吗？老板就只好从领导工资里扣了。

月薪五万挖过来的高管第二天就离职了，为何公司总留不住优秀人才？

最近，接二连三有几个从广东到浙江去的朋友，到企业里面做高管。不到半年纷纷跑回来了，我当初告诉他们不要去，结果他们说，现在是疫情期间，工作不太好找。去看看情况吧，结果最后还是要打道回府。

职场上的高薪，其实都是有风险的，除非你是王石、董明珠一类的CEO。一般的高薪都是指公司的高级管理人员，也包括职业经理人一类人。高薪的风险，吃过亏的就不用说了，没吃过亏的可能还会沾沾自喜，上一次当就知道玩法了。

为什么会发生这些情况？就需要弄清楚民营中小企业挖高管的套路。

高薪挖人不算光明正大属于一个正常的企业，他的用人制度都是很完整的，平时给的工资高高的，员工和干部的压力和动力都会很大，为了这一份不错的待遇。他们也在努力工作，勤奋学习。一些高级管理人员都可以从内部培养起来的。

《关于进一步弘扬科学家精神加强作风和学风建设的意见》中关于人才流动的表述是要正确发挥评价引导作用，支持中西部地区稳定人才队伍，发达地区不得片面通过高薪酬高待遇竞价挖人才，特别是中西部地区和东北地区挖人，这个指的是国企、事业单位。董明珠也呼吁过，人才流动是很正常的，但是高薪挖人就是不正常的行为，严重地打击企业对创新的积极性。挖人单位要对原单位进行赔偿。

挖人的手段就不太好啦，既然是挖，就要偷偷摸摸，弄一些手段。不能公开的，因为双方是竞争对手或同业公司。很多情况下就是开出来诱人的待遇条件，你一倍我两倍，有的还会更多。重赏之下，必有勇夫，或者叫姜太公钓鱼，愿者上钩。

企业为什么会去挖人呢？多数是同行挖同行，不同行的话，基本上是不存在这个现象的。就意味着只要被挖，就会有损失产生，为什么要偷偷的挖，一个是保护被挖者，一个是不愿泄露谁在挖，还有一个是不想吃官司，更不想泄露商业秘密。

年薪60万，不会月薪5万如果开出了年薪是60万的话，没有跳过槽的，肯定会认为按月平均的。这也太小看老板了。公司挖人是为了要效益，你没有效益，怎么可能给你那么多呢？所以套路就在这个里面。

舍不得孩子套不到狼，不抛出来诱人的诱饵，怎么会有人上钩呢？这里就有一部分意志不坚定者，一忽悠就办理离职了，没有经验的，一般的就是这样做的。

有经验的，说不定私下已经接触了多少次，有的还要到挖人的工厂去看过。甚至对未来的工作规划、项目计划都有了一些讨论。老板有时候挖一个人很不容易，反反复复要经过一年半载。

月薪有标准被挖高薪者的薪资标准，一般是双方约定的，也会签合同。绝大多数不会按月来平均发放，相当一部分放在年终奖来发。

但是这个时候容易出一些问题，想拿高薪的人是很想按月平均拿。但老板是想要成果，所以刚开始会出现狗撵狼两害怕的尴尬局面。被挖的人担心成果出来了，以后老板说话不算数。老板担心你给我搞了几个月，我都花钱了，你给我弄不出来成果。

所以谈到后面双方会约定一个目标。平时一个月拿多少，半年再发多少，年终再发多少，基本上跑不出这个框框。

年终奖有目标对于年终奖的设定，会有约定目标的，结果完成了就有。或者完成多少比例，给对应多少的年终奖，这个都是通常的模式。

但是，年终奖发放的具体时间可能会延后几个月。一般的是延后到第二个季度的第一个月，才发上一年的年终奖，这个里面是很有讲究的。稍有不慎，有可能给掉进坑里。因为目标制定的时候，一定有对应的考核方法。在双方之前谈的时候，没有办法非常认真地、细致地去沟通这些细节。然后就给以后扯皮留下了隐患。

有的人血汗白流，辛辛苦苦干了一年。结果到发年终奖的时候发现里边有层层玄机。结果搞到最后是年终奖没有了，原因是，老板说没有完成目标。一年拿的薪水跟原来的单位差不多！即使两个人闹翻也无所谓，老板也会说要走就走。搞得这个跳槽的人颜面扫地，这个叫做高新菜鸟，就是平时跳槽跳得少。或者是叫小白碰上了老油条。

合同有有猫腻，骗取方案是目的有时候合同里面会约定试用期。合同上约定的期限很长，有的达到三年。按劳动法规定，签三年合同的话，试用期可以有六个月。

那么入职以后，老板和他自己的人就和这位高管经常在一起装模作样地探讨问题、研究方案。搞得热火朝天的，又是吃饭、喝酒、唱歌，又是开会表扬。这一高管一激动，就感觉相见恨晚。其实这也是套路，他已经如局了，大家都知道，就只有他自己一个人不知道而已。

老板会紧紧抓住六个月时间，一步一步逼他把肚里面的本事全部掏出来。结果快到六个月的时候。给他来一个试用期不合格！他哭黄天也无泪，这一类人是高薪人群中间的小菜菜鸟。

在一些面试人的过程当中，有的人会给面试的人出一个课题。让人家回去提交一个方案再考虑，其实他们根本都不是招人，主要是为了骗取方案。

现场差异大现场差异大，指的是事先没有到公司考察过的。也没有做过深度沟通，看着薪水比较高，就应聘了，结果就应聘上了。这也是公司玩的套路，通过对简历的筛选，评估出来这个人能够提交什么样的有价值的方案。基本上是只要应聘都会让他到公司面试，一面试就会成功。

然后到公司以后就会给他安排工作，然后让他做方案。有的人没有经验，两三天或者一星期就提交了一份完整的解决问题的方案。当他提交了方案以后，很快就会辞退他。这样公司花了很少的钱就拿到一份解决问题的答案。

有一点儿经验的高管，到公司看一看，这一类型的公司，招人方面会玩这些套路。经营管理方面的话，肯定漏洞百出。发现异常的现象后，心里会产生不满意的情绪，然后接到任务以后一眼就会看穿公司是来骗取方案的。既然自己看走眼啦！就没有待下去的必要了。高管到公司一两天就会走人，就是公司给人印象不是一件个正常的公司。

所以，职场上的机会无处不在；市场上的风险也同样存在。老板在历练中成长，求职者也需要在历练中不断学习经验。有的30-40多岁的从业者，也会上当，说明其警惕性还是不太够的。